Her Her Spectives Spectives 2022 Zentrales Gleichstellungsbüro der Universität Bonn IM FOKUS Machtmissbrauch in der Wissenschaft Seite 4 WHATS UB Das Karrierenetzwerk für (Nachwuchs-) Wissenschaftlerinnen Seite 15 „ An jedem Kopfsalat klebt ein Stück Unglück“ Rückblick zur Tagung „Frauen in der Landwirtschaft“ in Bern Seite 22

EDITORIAL Her Her Spectives Spectives Liebe Leser*innen, Mit den Her*Spectives nutzen wir die Gelegenheit, universitätsweit – und vielleicht auch über die Universität hinaus – über unsere Arbeit, unsere Maßnahmen und unser Engagement zu informieren. Das Magazin ist eine Gemeinschaftsleistung unseres Büros, zu der alle Teammitglieder Inhalte aus ihren jeweiligen Arbeitsbereichen bei- gesteuert haben. Dabei spiegelt das Inhaltsverzeichnis die Themen- vielfalt unseres Alltags wider. Neben Artikeln zu landespolitischer Gleichstellungsarbeit berichten wir beispielsweise über unsere Pro- gramme zur Förderung der Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen oder zur Unterstützung von Gründerinnen. In diesem Jahr haben wir zudem zwei Preise verliehen und eine Aktion zur Etablierung von Unisex-Toiletten an der Universität Bonn gestartet. Wir wünschen Ihnen eine informative und spannende Lektüre! Falls Sie sich darüber hinaus über die Angebote des Gleichstellungsbüros informieren wollen: www.gleichstellung.uni-bonn.de instagram@gleichstellung.uni.bonn twitter@gleich_unibonn Hier gelangen Sie zur Newsletter-Anmeldung voller Freude – und nicht ganz ohne Stolz – präsentieren wir die Neu-Auflage unseres Gleichstellungs magazins: Aus den Frauen- Perspektiven sind die Her*Spectives geworden. Das Heft hat ein komplettes Makeover bekommen, erscheint jährlich, im Wendeformat auf Deutsch und Englisch, online sowie in Print und mit vielen informativen Artikeln und inspirierenden Features. Den Auftakt dieser ersten Ausgabe bildet ein sehr aktuelles und grundlegendes Thema aus unserer Beratungspraxis, welches viel- leicht nicht ohne kontroverse Diskussionen auskommen wird: Machtmissbrauch in der Wissenschaft im Kontext sexualisierter Diskriminierung und Gewalt. Der Artikel zeigt verschiedene Facetten des Themas auf und fokussiert bei der Betrachtung von Macht- und Abhängigkeitsverhältnissen an Hochschulen auf die Herausforde- rungen und das Erleben der Personen, die von Machtmissbrauch betroffen sind. Jeder Vorfall, der uns gemeldet wird, trägt dazu bei, die Strukturen an der Universität in der Art zu verändern, dass wir einem Kulturwandel hin zu mehr Chancengleichheit Schritt für Schritt näherkommen. Konkrete Themen aus den jeweiligen Beratungen greifen wir auf und passen unser Maßnahmenportfolio fortlaufend an. Ganz neu ist beispielsweise der Diskriminierungsmelder, über welchen Über- griffe und diskriminierende Situationen auch anonym dokumentiert werden können. Das Gleichstellungsbüro ist jedoch nicht nur eine zentrale Anlauf- stelle für Personen, welche von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt sowie von Machtmissbrauch betroffen sind. Wir beraten ebenso die Fakultäten, Fachbereiche, Einheiten und Einrichtungen an der Universität, die ihre eigenen internen Strukturen sinnvoll ergänzen und neu ausrichten wollen, um Betroffenen von Dis- kriminierung und Übergriffen die bestmögliche Unterstützung geben zu können. Zusätzlich bieten wir Sensibilisierungsworkshops für Führungskräfte und Lehrpersonen an, aber auch exklusiv für Männer, die bislang kaum als Zielgruppe von Maßnahmen im Zusammenhang mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt angesprochen waren. 3

Machtmissbrauch – (k)ein Thema in der Wissenschaft? Das Grundgesetz – (k)ein Schutzschild für die Wissenschaft IM FOKUS In der hochschulinternen Diskussion über mögliche Präventions- maßnahmen, die das Ausnutzen von Abhängigkeiten in Betreuungs- verhältnissen verhindern sollen, über Regelungen zum Schutz vor Machtmissbrauch oder über Commitments gegen Sexismus und Ras- sismus in der Lehre wird nicht selten die im Grundgesetz Art. 5 Abs. 3 verankerte Wissenschaftsfreiheit herangezogen, um sich gegen diese ‚Eingriffe‘ zu verwehren. Diese Auffassung von Wissenschaftsfreiheit darf jedoch nicht so weit gehen, dass dadurch Diskriminierungen und Gewalt, Machtmissbrauch und rechtswidriges Handeln im Kon- text von Arbeits- und Betreuungsverhältnissen legitimiert werden könnten. Wenn Vorfälle dieser Art gemeldet werden, erscheinen die Handlungsmöglichkeiten zur Hilfe und Entlastung der Betroffenen recht eingeschränkt – zu eng verwoben sind die kollegialen und organisationalen Abhängigkeiten und oftmals will man sich bei den Kolleg*innen einfach nicht einmischen. Für Betroffene ergibt sich daraus die besondere Herausforderung vertrauenswürdige Personen zu finden, denen sie sich sicher anvertrauen und von denen sie im besten Falle auch Hilfe erwarten können. Die unzumutbaren Situa- tionen, die sich durch die Ausübung von Machtmissbrauch und das Ausnutzen von Abhängigkeitsverhältnissen ergeben, haben nicht nur negative Folgen für die weitere wissenschaftliche Karriere, sie wirken sich auch massiv auf den Gesundheitszustand der Betroffenen aus. Angststörungen, Depressionen oder auch Suizidgedanken sind die Folgen länger andauernder Druckausübung, Herabsetzungen und Übergriffigkeiten durch die Vorgesetzten oder Betreuungspersonen. Bundesweite Initiative Netzwerk gegen Machtmissbrauch in der Wissenschaft Homepage und weitere Informationen Beratung in Fällen von Diskriminierung und Belästigung an der Universität Bonn Zentrale Gleichstellungs beauftragte Sandra Hanke 0228 73-7490 gleichstellungsbeauftragte@zgb.uni-bonn.de Verwaltungsstelle Diskriminierungsschutz der Universität Bonn Homepage und Kontakt Machtmissbrauch und das Ausnutzen von Abhängigkeitsverhält- nissen sind an Hochschulen ein recht zentrales Thema, zumindest wenn es um die Sicherung guter wissenschaftlicher Praxis geht. In dem entsprechenden Kodex der DFG ‚Leitlinien zur Sicherung guter wissenschaftlicher Praxis‘ steht auf Seite 11 zur Verant- wortung der Leitung in Arbeitseinheiten: „Zur Leitungsaufgabe gehören insbesondere auch die Gewährleistung der angemessenen individuellen – in das Gesamtkonzept der jeweiligen Einrichtung eingebetteten – Betreuung des wissenschaftlichen Nachwuchses sowie die Karriereförderung des wissenschaftlichen und wis- senschaftsakzessorischen Personals. Machtmissbrauch und das Ausnutzen von Abhängigkeitsverhältnissen sind durch geeignete organisatorische Maßnahmen sowohl auf der Ebene der einzel- nen wissenschaftlichen Arbeitseinheit als auch auf der Ebene der Leitung wissenschaftlicher Einrichtungen zu verhindern.“ Eine genaue oder zumindest ungefähre Vorstellung davon, wie ent- sprechende organisatorische Maßnahmen aussehen sollen, wird leider nicht dargelegt. Als Folge dieser Leerstelle gibt es sie auch nicht. Bis heute existieren an den Hochschulen keine oder nur un- zureichende Strukturen und Kompetenzen, um mit Vorfällen von Machtmissbrauch im Kontext von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt adäquat umzugehen. Adäquat bedeutet in diesem Fall, die Personen, von denen der Machtmissbrauch ausgeht, zeitnah, zuverlässig und angemessen sanktionieren zu können. Tagungen, Exkursionen, Feldforschung – (k)ein rechtsfreier Raum! Schon seit vielen Jahren ist sexualisierte Diskriminierung und Ge- walt an Hochschulen ein Thema. Die meisten Initiativen fokussieren sich jedoch auf Belästigungen und Übergriffe im unmittelbaren Hochschulumfeld. Tagungen, Exkursionen und Forschungsaufent- halte im Ausland in Disziplinen wie Archäologie, Anthropologie, in den Agrarwissenschaften, Geowissenschaften oder in der Ent- wicklungsforschung werden erst seit Kurzem in diesem Kontext genauer betrachtet. Studien aus den USA und Kanada (wie Hanson und Richards 2019, Hodgetts et al. 2020) zeigen auf, dass die Mehr- zahl der Studierenden und Forscher*innen dieser Fächer bereits Übergriffe sowie sexualisierte Diskriminierung und Gewalt im Rahmen von Forschungsreisen oder Tagungen erfahren oder be- obachtet hat. Auch an deutschen Hochschulen wird vermehrt über die Übergriffe und die ausgeübte Gewalt auf Exkursionen und in der Feldforschung berichtet. Mögliche Täter*innen können Mitglieder der eigenen Arbeitsgruppe oder Kooperationsinstitutionen sein sowie Kontaktpersonen in der Administration, Gastgeber*innen, Interviewpartner*innen oder freiwillige Ausgrabungshelfer*innen. Forscher*innen sind in der Regel auf diese Personen angewiesen, um ihre Arbeiten durchführen zu können. Übergriffe finden daher auch in diesem Feld innerhalb eines mehr oder weniger etablierten Macht- und Abhängigkeitsgefälles statt. An den wenigsten Hoch- schulen existieren aktuell tragfähige Konzepte zum Umgang mit Vorfällen im Kontext von Forschungsreisen, Auslandsaufenthalten, Exkursionen und Tagungen. Nicht selten besteht überhaupt kein Problembewusstsein für dieses Thema. Betroffene helfen sich an vielen Stellen selbst und versuchen über Informationsmaterialien und Flyer zu sensibilisieren. 5

Die LaKof – Expertise für Gleichstellung an Hochschulen und Universitätsklinika in NRW GLEICHSTELLUNGSPOLITIK Die Landeskonferenz der Gleichstellungsbe- auftragten der Hochschulen und Universi- tätsklinika des Landes Nordrhein-Westfalen (LaKof) ist eine der zentralen Akteurinnen im wissenschaftspolitischen Feld. Mit glieder der Landeskonferenz sind die im Hochschul- gesetz NRW benannten Hochschulen und Universitätsklinika, vertreten durch ihre zen- tralen Gleichstellungsbeauftragten. Nach außen tritt die LaKof durch ein von der Mit- gliederversammlung gewähltes Sprecher- innengremium auf. Sprecherinnen der LaKof sind derzeit San- dra Hanke, Dr.in Anja Vervoorts (Universität Düsseldorf), Dr.in Bettina Kretzschmar (Hoch- schule Südwestfalen) sowie Stephanie Over (FH Aachen). Das Sprecherinnengremium steht in engem Austausch mit dem Landtag, den Ministerien, den Landes- rektor*innenkonferenzen sowie den Kanzler*innen- konferenzen der Universitä- ten und der Hochschulen für angewandte Wissenschaften. Innerhalb der LaKof tauschen sich die Gleichstellungsbe- auftragten über alle Hand- lungsfelder ihrer Arbeit aus. Sie entwickeln Strategien, Instrumente und Projekte mit dem Ziel, die Gleichstellungsarbeit an den Hochschulen zu stärken, strukturelle Barrieren für Frauen abzubauen und Chan- cengleichheit zu realisieren. Aktuelle Themen der LaKof sind die Stärkung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten innerhalb der Hochschulen sowie die Um- setzung von Maßnahmen zur Verringerung des Gender Pay Gaps. Neu gegründet wur- de in diesem Jahr eine Kommission, die ein Konzept zur Verbesserung des Schutzes vor sexualisierter Diskriminierung und Gewalt an den Hochschulen in NRW erarbeiten wird. Dem Gender Pay Gap in NRW auf der Ebene der Professuren entgegenwirken Im April dieses Jahres wurde vom Ministe- rium für Kultur und Wissenschaft NRW, den Hochschulen des Landes und von der Lan- deskonferenz der Gleichstellungsbeauftrag- ten an Hochschulen und Universitätsklinika eine „Gemeinsame Erklärung zum Abbau des Gender Pay Gap in der Vergütung von Profes- sor*innen“ unterzeichnet. Diese Erklärung ist im Rahmen eines Dialogprozesses entstan- den, welcher vom Ministerium als Reaktion auf die Veröffentlichung des Gender-Reports 2019 initiiert wurde. Der Gender-Report wird seit 2010 alle drei Jahre vom Netzwerk Frauen- und Geschlech- terforschung veröffentlicht und bildet sehr detailliert den jeweiligen Stand der Umset- zung des Gleichstellungsauftrags an den Hochschulen in NRW ab. In der Ausgabe 2019 war der Gender Pay Gap das Schwerpunkt- thema des Reports und es konnte unter an- derem gezeigt werden, dass Professorinnen in NRW pro Monat durchschnittlich 521 Euro brutto weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Maßgeblichen Einfluss auf diese Lohnlücke haben die Leistungsbezüge, die jeweils indi- viduell mit den Hochschulleitungen verhan- delt werden. Die Erklärung enthält konkrete Schritte für die einzelnen Hochschulen zur Verringerung des Gender Pay Gap wie † die Veröffentlichung der Regeln und Prozesse zur Vergabe von Leistungs­ bezügen, welche zudem jährlich unter Mitwirkung der zentralen Gleich­ stellungsbeauftragten evaluiert werden sollen, † die Überprüfung der Bleibeverhand­ lungen mit Professor*innen als eine wichtige Ursache für die Entgeltun­ gleichheit, † die Durchführung von Sensibilisie­ rungsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitglieder von Entscheidungs­ gremien sowie † die Einführung eines standardisierten Meldesystems u.a. zu den Leistungs­ bezügen von den Hochschulen an das Land. Drei Jahre nach der Unterzeichnung der gemeinsamen Erklärung werden die Hoch- schulen und das Ministerium eine Bilanz über die umgesetzten Maßnahmen ziehen. Die für die Erarbeitung der Erklärung einge- richtete Arbeitsgruppe wird sich von nun an jährlich treffen, um den Umsetzungsprozess zu begleiten. Von Seiten der LaKof haben Stephanie Over und Sandra Hanke an der Erarbeitung der Erklärung mitgewirkt. Workshops des Gleichstellungsbüros Erfolgreiche Besoldungs - verhandlungen und Besoldungs- optimierungen in „W“ Donnerstag, 17. November 2022, 09:00–13:15 Uhr Berufungsverhandlungen an Universitäten Dienstag, 13. Dezember 2022, 09:30–14:30 Uhr Informationen zum Gender Pay Gap 7

Im Spannungsfeld zwischen Repräsentation und Datenschutz GLEICHSTELLUNG IN ZAHLEN Statistische Erfassung und Darstellung geschlechtlicher Vielfalt Ausgelöst durch die Änderung des Per- sonenstandsgesetzes im September 2018, mit der die dritte Option „divers“ beim Ge- schlechtseintrag eingeführt wurde, ergeben sich neue Darstellungsnotwendigkeiten für universitäre Berichte. Gab es für Personen mit nichtbinärer Geschlechtsidentität zuvor keine Möglichkeiten der Erfassung, erhalten diese nun Sichtbarkeit in der Statistik, was jedoch auch einige Herausforderungen mit sich bringt. In den Berichten der Universität Bonn wur- den bisher nur binäre Geschlechterkate- gorien aufgelistet bzw. die Frauenanteile an der Gesamtsumme der Beschäftigten und Studierenden veröffentlicht. Seit dem Wintersemester 2019/20 besteht jedoch die Möglichkeit für die Studierenden, ihre Ge- schlechtsidentität auch mit der Kategorie „divers“ anzugeben (für das WS 2019/20 sind in der Kategorie „divers“ ebenfalls Personen eingeschlossen, die keine Angabe zu ihrer Geschlechtsidentität gemacht haben). Im Wintersemester 2021/22 haben 16 Personen von 37.165 Studierenden diese Kategorie ge- wählt und 18 Personen keine Angabe ge- macht. Auch wenn diese Zahlen im Ver- hältnis zur Gesamtmenge der Studierenden sehr gering ausfallen, ist ein deutlicher Anstieg über die letzten drei Jahre festzu- stellen. Studierende Universität Bonn (inkl. Promovierende) „divers“ unbekannt/ohne Angabe Semester gesamt weiblich männlich absolut % absolut WS 2021/22 37.165 56,2 % 43,7 % WS 2020/21 38.352 56,3 % 43,6 % WS 2019/20 38.965 56,1 % 43,9 % 16 12 5 0,04 % 0,03 % 0,01 % 18 11 % 0,05 % 0,03 % Die Sichtbarmachung unterschiedlicher Lebensrealitäten sowie die Sensibilisierung über eine heteronormative Gesellschafts- perspektive hinaus sind die zentralen Ar- gumente für die Abbildung nichtbinärer Geschlechterkategorien in statistischen Be- richten. Hierbei ist jedoch auf den Daten- schutz zu achten, da nichtbinäre Personen im Alltag häufig von Diskriminierungen be- troffen sind und durch unfreiwillige Sicht- barmachung gefährdet werden können. Bei der Veröffentlichung der Geschlechter- verhältnisse muss deshalb individuell be- dacht werden, ob Rückschlüsse auf einzel- ne Personen gezogen werden können, was die Darstellung geringer Fallzahlen häufig ausschließt. Im kommenden Zahlenspiegel der Universität Bonn wird die Gruppe der Personen mit nichtbinärer Geschlechtsiden- tität deshalb nur auf Ebene der ‚Studieren- den insgesamt‘ abgebildet, nicht jedoch auf ‚Lehreinheitsebene‘. Geht man davon aus, dass ca. 2,1 Prozent1 der deutschen Bevölkerung ihre Ge- schlechtsidentität als nichtbinär angeben, würde dies für die Universität Bonn auf 743 Studierende zutreffen. Die statistische Erfassung und Darstellung dieser Gruppe in den offiziellen Berichten der Universität erhöht ihre Sichtbarkeit und kann damit zu einer vergrößerten gesellschaftlichen Akzeptanz und Integration nichtbinärer Geschlechtsidentitäten beitragen. 1 Nach ZEIT Vermächtnis-Studie: Wratil, Patricia; Allmendinger, Jutta; Haarbrücker, Julia (2016): Sex and Gender. New insights from a representative study in Germany, Arbeitspapier zur Vermächtnis-Studie von WZB, infas und DIE ZEIT, Nr. 11. Mimeo, zit. nach BMFSFJ 2016, S. 7. 9

GLEICHSTELLUNG IN ZAHLEN Mittels Zeitreihendaten können der zukünf- tige Entwicklungsprozess begleitet und die Erreichbarkeit der Zielvorgabe evaluiert werden. Hierzu wird auf Basis der Entwick- lung der letzten 10 Jahre eine durchschnitt- liche jährliche Wachstumsrate ermittelt. Diese entspricht an der Universität Bonn 1,2 Prozentpunkten und würde bei gleich- bleibendem Anstieg zum Erreichen des ge- setzten Ziels im Jahr 2026 führen. MÄNNLICH die höchsten bzw. niedrigsten Frauenanteile auf den unterschiedlichen Karrierestufen aufweisen, können Sie auf der Website des Gleichstellungsbüros im Detail nachsehen. Bei der Abbildung der Qualifikationsstu- fen handelt es sich um die Darstellung von Querschnittsdaten. Um die zeitliche Ent- wicklung einer Beobachtungseinheit ab- zubilden, benötigt es jedoch Längsschnitt- daten, wie in Abbildung 2. Diese stellt die Entwicklung des Professorinnenanteils (Summe aus W1, W2/C3 und W3/C4) über die letzten Jahre dar, was dem Monitoring- Aspekt des Gleichstellungscontrollings ent- spricht. Der Professorinnenanteil hat sich in den vergangenen Jahren von 12,6 % in 2010 auf 25,3 % in 2021 verdoppelt. Da die Erhöhung des Professorinnenanteils ein zentrales Ziel der strategischen Entwick- lungsplanung darstellt, wurde vom Rektorat als Zielvorgabe für 2026 ein Frauenanteil von 30 % festgelegt. Noch bevor im Rahmen einer Abschlussevaluation geprüft wird, ob die Zielvorgabe erreicht wurde, hat das Gleichstellungscontrolling die Möglichkeit zur Analyse. 47,2 % Qualifikationsstufen an der Universität Bonn 2021 Nachwuchs - wissenschaftler*innen W1-Professor*innen, Habilitationen, Nachwuchsgruppen - leiter*innen 29,8 % W2/C3-Professuren WEIBLICH 18,4 % W3/C4-Professuren Weitere Statistiken und Informationen zu Indikatoren wie z. B. dem Glasdeckenindex finden Sie auf unserer Homepage 11 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 %

ANGEBOTE Gründerin werden! Von der ersten Idee zum erfolgreichen Business Frauen sind im Start-up-Bereich stark unterrepräsentiert: Hinter weniger als einer von fünf Gründungen stand im Jahr 2020 eine Frau. Die Zahlen steigen nur langsam an – viel zu langsam! Um eine gleichberechtigte Zukunft zu gestalten, sind Frauen als Gründerinnen mindestens so unverzichtbar wie Frauen in Führungspositionen etablierter Unternehmen. Im März 2023 veranstaltet das Gleichstellungsbüro das 3-Wochen-Pro- gramm „(M)ein erster Schritt zur Gründung“. Über sechs aufeinander aufbauende Termine begleitet der Workshop von Marietta Gädeke, selbst Gründerin von Lilit – Rhetorik, Auftritt, Kommunikation, inter- essierte Nachwuchswissenschaftlerinnen der Universität Bonn Schritt für Schritt auf dem Weg zum Aufbau des eigenen Unternehmens. Die praktische Umsetzung steht dabei stets im Fokus. Zwischen den Sitzungen entwickeln die Teilnehmerinnen selbst- ständig ihr Projekt weiter. Der Workshop beinhaltet außerdem aktive Übungen, Diskussionen und professionelles Feedback, das dabei hilft, Hürden zu identifizieren. Auch der Austausch innerhalb der Gruppe zu Beginn jedes Treffens fördert die Bestimmung der eigenen Position und die Reflexion des Prozesses wie auch möglicher Zweifel, Ängste und Änderungsbedürfnisse. Zu den Inhalten, die das Programm vermittelt, gehören: ■ Ausarbeitung der eigenen Geschäftsidee und Zielsetzung ■ Erstellen eines Businessplans ■ Entwicklung eines ‚Pitches‘ zur Präsentation vor Investor*innen ■ Erstellen erster Geschäftsprozesse und Prüfung der Skalierbarkeit ■ Entwicklung von Strategien für Akquise und Vertrieb ■ Erarbeitung eines (realistischen) 6­Monats­Plans für die nachfolgenden Schritte Ziel ist es, mit konkreten Ergebnissen und klaren Vorstellungen der persönlichen Ziele als Gründerin den Workshop abzuschließen. Das Programm findet in der Zeit vom 7. – 23. März 2023 online statt. Kooperation des Gleichstellungsbüros mit dem Transfer Center enaCom: Workshopreihe für gründungsinteressierte Studentinnen und Nachwuchswissenschaftlerinnen. Women Entrepreneurship: Entdecke Deinen Unternehmerinnengeist! Du hast eine Gründungsidee, Dir fehlt aber noch der Mut oder der richtige Impuls, um Deine Idee umzusetzen? Entwickle Dein eigenes Entrepreneur-Mindset in entspannter Atmosphäre und lass Dich von den Erfahrungen anderer inspirieren. 13 S A V E T H E D MODUL 1 24.11.2022 von 09:00–13:00 Uhr, Präsenzworkshop im Transfer Center enaCom A T E Mehr Informationen

WHATS UB – Women in Higher Education and Top Science University of Bonn PROJEKTE Das Karrierenetzwerk für (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen An der Universität Bonn gibt es ein neues interaktives Netzwerk für (Nachwuchs-) Wissenschaftlerinnen aller Fakultäten, Fach- bereiche, Fachgruppen und wissenschaft- lichen Einrichtungen: WHATS UB. Die Idee dazu hatte Diana Imhof (Professorin für Pharmazeutische Biochemie und Bioana- lytik am Pharmazeutischen Institut und stellvertretende Vorsitzende der Gleichstel- lungskommission), die sich schon länger eine solche Plattform wünschte, über die sich Frauen mit ihren Forschungsthemen und Arbeitsgebieten vorstellen und mit- einander in kollegialen Austausch treten können. Zwar gab es schon eine Publikation („PerspektiveProfessorin – Professorinnen- Perspektive“ aus den Jahren 2000 und 2005, hrsg. vom Gleichstellungsbüro) und eine Website mit den Porträts und Forschungs- profilen von Bonner Professorinnen; diese Projekte dienten aber eher der Vorstellung von Wissenschaftlerinnen (z. B. als poten- zielle Mentorinnen) und weniger dem Net- working. „Wie wir wissen, sind Netzwerke aber wich- tig und ein zentraler Baustein für die Karrie- reentwicklung in der Wissenschaft. Die da- raus entstehenden Kontakte fördern nicht nur den fachlichen Austausch und die Ent- stehung von Kooperationen, sondern schaf- fen auch Impulse und Anregungen für die Positionierung und Sichtbarkeit innerhalb der Scientific Community. Gerade für junge Nachwuchswissenschaftlerinnen bietet eine solche Vernetzung eine große Chance“, so Professorin Imhof zu ihrer Motivation, das Netzwerk für Wissenschaftlerinnen an der Uni Bonn zu gründen. Realisieren ließ sich diese Idee, als das Gleichstellungsbüro 2020 zum zweiten Mal die Förderung von Projekten zur struktu- rellen Verankerung von Gleichstellung an den Fakultäten ausschrieb und Professorin Imhof ihr Konzept einreichte. Der Antrag wurde bewilligt und die Arbeit begann. Ba- sis für das Netzwerk ist der Aufbau einer elektronischen Datenbank, in die sich in- teressierte Wissenschaftlerinnen mit ih- rem akademischen Werdegang, fachlichen Schwerpunkten, Forschungsinteressen und Erfahrungsspektren aufnehmen lassen kön- nen. Eine integrierte Suchfunktion soll die Recherche nach Expertinnen, Kolleginnen aus anderen Fachgebieten oder potenziellen Kooperationspartnerinnen ermöglichen, mit denen sich dann auch leichter eine Kon- taktaufnahme herstellen lässt. Die Daten- bank soll schließlich auch die Vernetzung mit anderen nationalen und internationalen (Frauen-)Netzwerken sowie Fachgesellschaf- ten, in denen Wissenschaftlerinnen der Uni- versität Bonn Mitglieder sind, ermöglichen. Coachings, Workshops und weitere Angebo- te des Gleichstellungsbüros sowie anderer Einrichtungen sollen ebenfalls integriert werden. Prof.in Dr.in Diana Imhof Für die Bekanntmachung des Projekts wur- de ein Flyer erstellt, der an eine Vielzahl von Wissenschaftlerinnen verschickt wurde und bei Interesse zur Verfügung gestellt werden kann. Bisher wurden knapp 200 Wissenschaftlerinnen kontaktiert, die in die Datenbank aufgenommen und in das Netz- werk eingebunden werden und an Aktivitä- ten teilhaben möchten. Und es sollen mehr werden! So soll sich über diese elektronische Datenverwaltung ein Frauennetzwerk ent- wickeln, welches nach innen und außen sichtbar sein wird und aus der Vision einer Plattform zur Vernetzung von Forscherin- nen Realität werden lässt. Sie möchten dem Netzwerk beitreten? Melden Sie sich einfach direkt bei Dr.in Martina Pottek 0228 73-6575 pottek@zgb.uni-bonn.de Homepage Netzwerk 15

PROJEKTE Genderforschung sichtbar machen! Gender Studies Prize 2021 Im April 2022 haben wir zum mittlerweile 16. Mal den Gender Studies Prize vergeben. Bereits seit dem Jahr 2003 werden an der Universität Bonn die besten Abschluss- arbeiten und Dissertationen aller Fächer, die eine Fragestellung aus dem Bereich der Gender und/oder Queer Studies ins Zentrum der Untersuchung stellen, mit dem Gender Studies Prize prämiert – ein Zeitpunkt, zu dem international sowie im deutschsprachigen Raum noch kaum Prei- se für Arbeiten zur Geschlechterforschung ausgelobt wurden. Er wird seitdem, bis auf wenige Ausnahmen, jährlich vergeben. Er soll die Geschlechterforschung an der Uni Bonn sichtbarer machen, zu der, wenn auch nicht im Format eines Studienganges oder Zertifikats zentral organisiert, Lehrende wie Studierende rege beitragen. Die Preisträger*innen des Jahres 2021 erhiel- ten den Preis für ihre Bachelorarbeiten aus den Fächern Germanistik und Philosophie, die sich insbesondere durch ihre hohe Qua- lität, innovative Fragestellungen und große methodische wie theoretische Kompetenz auszeichneten. Bei der feierlichen Preisverleihung im Fritz‘ Café 2go im Hauptgebäude der Universität Bonn wurde der Gender Studies Prize 2021 im Beisein der Jury aus Bonner Wissen- schaftler*innen, Vertreter*innen des Gleich- stellungsbüros und anderen Gäst*innen überreicht. Die Laudationes wurden von Professorin Sabine Sielke, Mitgründerin des Preises und langjähriges Jury-Mitglied, ge- halten. Weitere Mitglieder der Jury waren Professorin Nadine Marquardt, PD Dr.in Silke Meyer und Professor Andreas Krebs. V.l.n.r.: Prof. Dr. Andreas Krebs, Marina Lynn Krambrich, Benedikt Johannes Gnosa, Joline Sophie Kretschmer und Prof.in Dr.in Sabine Sielke Alle drei Preisträger*innen planen, auch den Masterabschluss an der Universität Bonn zu erwerben. Natascha Compes 0228 73-6529 compes@zgb.uni-bonn.de Gender Studies Prize 2022 Der Preis ist mit 500 € für die beste Ba- chelor-Arbeit, für alle anderen Abschlüsse mit 700 € und für die beste Doktorarbeit mit 1000 € dotiert. Die Bewerbungsphase für den Gender Studies Prize 2022, der im Frühjahr des Jahres 2023 vergeben wird, endet am 1. Januar 2023. Alle Informatio- nen zur Bewerbung finden Sie auf unserer Homepage. Die Preisträger*innen und prämierten Arbeiten des Jahres 2021 sind: Marina Krambrich mit der Arbeit „Das Spiel der Philosophie. Eine empirische Untersuchung geschlechtsspezifischer Narrative von der akademischen Philosophie unter Studierenden in Bonn“ im Fach Philosophie, Benedikt Johannes Gnosa mit der Arbeit „Vestimentärer Geschlechterwechsel – Die verkleidete Herzogin Alheyt und die Grenzen der Männlichkeit im Herzog Herpin“ im Fach Germanistik, Joline Kretschmer mit der Abschlussarbeit zum Thema „Gender as deeply diverse. How to dissolve the gender category dilemma.“ – ebenfalls im Fach Philosophie. 17

Paula, was waren die Auslöser für Ihr besonderes Engagement als Studentin am Psychologi- schen Institut und welche Ziele waren damit verbunden? PROJEKTE Die Themen der Workshops waren: ■ Intersektionale Perspektiven in der psychischen Gesundheitsversorgung – Schwerpunkt auf Geschlecht und Rassismus (mit Dr.in med. Amma Yeboah) ■ Diskriminierungssensible Lehre – aber wie? (mit Dr.in Eva Georg) Als wir vor mittlerweile 4,5 Jah- ren angefangen haben hier in Bonn Psychologie zu studieren, sind Johanna und ich recht schnell darüber gestolpert, dass an der Uni und innerhalb der Lehrveranstaltungen nicht die Sensibilität für Fra- gen der Diskriminierung und Gleichstellung herrscht, wie wir es uns als junge, politische Menschen von einem Fach wie der Psychologie erhofft haben. Wir haben uns dann schon zum Ende unseres ersten Semesters dazu entschlossen, eine Hochschulgruppe zu gründen: die Kritischen Psychologie-Studierenden Bonn (KRIPSY). Ziel der Hoch- schulgruppe ist es einerseits, sich selbstständig mit Themen zu be- schäftigen, die im Studium (mit einem notwendigerweise begrenzten Curriculum) keinen Platz finden, die uns aber dennoch interessieren. Andererseits ging es von Anfang an auch darum, kritisch auf das zu schauen, was uns innerhalb der Lehrveranstaltungen präsentiert wird und vor allem auch darauf WIE es uns präsentiert wird. ■ LSBTIQ*sensible psychologische Praxis und Lehre (mit Lian Eisenhuth) ■ Intersektionale Diskriminierung: (k)ein Thema für die Psychologie? – zu Intersektionen von Geschlecht und Behinderung (mit Prof.in Dr.in Julia Zinsmeister) ■ Dekoloniale Perspektiven auf psychologische Methodologie und Praxis (mit Julia Manek) ■ Wer darf rein? Wer bleibt drin? Geschlecht und Klasse im Hochschulkontext (mit dem ‚Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft‘) ■ Critical Neuroscience for psychologists – gaining a critical edge on the social dimensions of experiments (mit Dr.in Flora Lysen und Mareike Smolka) Womit genau hat sich die Hochschulgruppe befasst und wie viele Mitglieder konnten Sie gewinnen? Wie wurde die Workshop-Reihe aufgenommen? Und haben Sie das Gefühl, dass Sie etwas anstoßen oder bewegen konnten? Die Hochschulgruppe hat einen recht guten Rücklauf gefunden, so dass wir schnell ein Kern von knapp zehn Leuten waren, die sich regelmäßig getroffen haben. Wir haben neben unseren Treffen auch einige Veranstaltungen organisiert, u.a. durften wir im Rahmen eines Einführungsseminars am Institut sprechen. Doch wir hatten nach wie vor das Gefühl, dass wir mit unserer Kritik an der Art und Weise der Darstellungen von Lehrinhalten nicht wirklich gehört und ernst genommen werden. Daher haben wir uns im Sommer 2020 schließlich an das Gleichstellungsbüro gewendet und wurden von Frau Pottek und Frau Hanke sehr nett und zielführend beraten. Sie beide haben uns dann überhaupt erst auf die Ausschreibung für die Projekte zur Förderung der strukturellen Verankerung von Gleichstellung an den Fakultäten aufmerksam gemacht, in der wir dann eine ziemlich tolle Möglichkeit gesehen haben, Diskriminierung und Gleichstellung an unserem Institut noch mehr zum Thema zu machen. Die Bewerbung war noch einmal mit recht viel Arbeit ver- bunden, weil wir uns nicht als Hochschulgruppe alleine bewerben konnten, sondern den Rückhalt vom Institutspersonal brauchten. Doch mit Unterstützung der Fachschaft und Professor Ettinger, dem damaligen Institutsleiter, ist es schließlich gelungen. Worum ging es in dem Projekt? Das eigentliche Projekt war eine mehrteilige Workshop-Reihe, die ich dann hauptsächlich organisiert habe: Wir haben über das Jahr 2021 sieben drei- bis vierstündige Workshops angeboten, die sich an alle Institutsmitglieder (Studierende, Lehrende, nicht-/wissenschaftliche Mitarbeitende) gerichtet haben, mit dem Ziel mehr Sensibilität für Diskriminierungen aufzubauen und Wissen zu vermitteln, wie sich Diversitätsförderung und Diskriminierungsschutz umsetzen lassen. Neben den Workshops haben wir noch eine Diversitäts-AG gegrün- det, in der wir mit Mitgliedern aus der Professor*innenschaft, dem akademischen Mittelbau, den nicht-wissenschaftlichen Mitarbeiten- den und Studierenden das Projekt begleiten wollten. 19 Insgesamt haben wir immer sehr gutes Feedback bekommen, und vor allem während des ersten Workshops war es wirklich schön zu sehen, welcher Austausch innerhalb der Workshops zwischen Studierenden und Lehrenden, aber auch den unterschiedlichen Lehrstühlen stattgefunden hat. Ich finde es aber auch wichtig, kri- tisch anzumerken, dass es oft weniger Teilnehmer*innen waren als wir uns erhofft haben und wir anscheinend primär die Menschen angesprochen haben, die sich sowieso schon mit den Themen der Workshops ein bisschen auseinandergesetzt hatten. Es ist uns sicher durch die Projektförderung gelungen, uns mit den Themen rund um Gleichstellung, Diskriminierungsschutz und Diversitätsförderung Gehör zu verschaffen. Wir haben allerdings den Eindruck, dass von Seiten der Lehrenden das Thema zwar als wichtig angesehen wird, ihm aber nach wie vor neben all der anderen Arbeit, die sie zweifels- ohne haben, nicht die Priorität gegeben wird, die es bräuchte, um langfristige Strukturen zum Diskriminierungsschutz zu etablieren. So scheint sich auch die von uns etablierte Diversitäts-AG nicht wirklich halten zu können, da zu den letzten Treffen immer nur noch die Studierenden erschienen sind. Aber neben der Hochschulgruppe mit der Diversitäts-AG ein weiteres rein studentisches Gremium zu haben, scheint uns etwas redundant zu sein. Mein Fazit ist dennoch, dass ich den Eindruck habe (und darauf bin ich stolz), dass wir etwas bewegt haben in unserer Zeit am Institut, so dass ich das Institut im Sommer mit dem Gefühl verlassen habe, dass aktuelle Studierende im ersten Semester nicht mehr mit den Darstellungsformen und Kommentaren ohne kritische Einord- nung konfrontiert werden, aufgrund derer wir uns in den ersten Semestern damals unwohl gefühlt und schließlich unsere Gruppe begründet haben – was nicht heißt, dass nicht immer noch ganz viel zu tun wäre…

Women in STEM at Uni Bonn Netzwerk an der Mathematisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät BERICHTE Das Netzwerk Women in STEM ist eine ehren amtlich arbeitende Initiative und freut sich über weitere Unterstützer*innen und Teilnehmer*innen. Um Studentinnen und Wissenschaftle- rinnen an der mathematisch-naturwis- senschaftlichen Fakultät zu stärken und sichtbarer zu machen, wurde im Jahr 2020 das Netzwerk Women in STEM at Uni Bonn gegründet. Der Netzwerkgründung vo- rausgegangen waren gemeinschaftliche Gleichstellungsinitiativen der Fachberei- che Mathematik und Informatik. Das Netzwerk soll dazu dienen, Maßnah- men, die in den vorangegangenen Koope- rationsprojekten angestoßen wurden, zu verstetigen und Zusatzangebote zur wis- senschaftlichen Karriereentwicklung im MINT-Bereich in Form von Workshops und Gruppentreffen zu fördern. Wie der Name schon sagt, will sich das Netzwerk nicht allein auf Frauen in der Informatik oder Mathematik beschränken, sondern soll eine Dachstruktur für alle Gleichstellungsinitia- tiven der Fachgruppen der Fakultät bilden. Hieraus ergibt sich die Zielsetzung des Pro- jektes, vorhandene Synergien zu nutzen sowie perspektivisch Ressourcen zur Verfü- gung zu stellen, um die Auseinandersetzung mit den grundlegenden Herausforderungen und Hürden, mit denen sich Wissenschaft- lerinnen im MINT-Bereich nach wie vor konfrontiert sehen, zu befördern. So dienen Vortragsveranstaltungen und regelmäßige Netzwerktreffen nicht nur der Wissensver- mittlung, sondern auch dem Dialog und Erfahrungsaustausch. Außerdem finden jedes Semester besondere Events statt, die den Mitgliedern der Women in STEM-Ge- meinschaft weitere Möglichkeiten bieten, Kontakte zu knüpfen, Netzwerke zu bilden und Beziehungen zu pflegen, wie beispiels- weise das Alumnae-Picknick, bei dem Ab- solventinnen und Wissenschaftlerinnen aus ihren Arbeitsbereichen erzählen und als Role-Models für Fragen der Studentinnen und Doktorandinnen zur Verfügung stehen. Kontakt und Informationen: Dr. Felix Jonathan Boes / Mayara E. Bonani womeninstem@uni-bonn.de @women.in.stem.at.bonn Homepage Women in STEM at Uni Bonn 21

in landwirtschaftlichen Familienbetrieben untersucht und stellte fest, dass zwar Frau- en viele Aufgaben wahrnehmen, die tradi- tionell den Männern zugeordnet werden, die Männer aber andersherum kaum Care Arbeit (Kinder versorgen, Kochen, Putzen) leisten. Diese Einschätzung wurde im Pub- likum breit geteilt – es entbrannte eine Dis- kussion darüber, wie die Männer an die Care Arbeit herangeführt werden könnten. For- derungen wurden laut, den Mann endlich in die Waschküche zu holen und Frauen in Führungspositionen zu bringen. Dina Bolo- kan nahm eine intersektionale Perspektive ein und verdeutlichte, dass es bei Geschlech- tergerechtigkeit in der Landwirtschaft nicht nur um die Frauen im Familienbetrieb ge- hen könne, sondern dass alle Frauen in der Landwirtschaft, auch die saisonarbeitenden Frauen, mitgedacht werden müssen. Sie ver- deutlichte, dass die hiesigen Geschlechter- verhältnisse Care Chains hervorbringen, unter denen Arbeitsmigrantinnen leiden. Sie zeigte auf, welche verheerenden Auswir- kungen migrantische Saisonarbeit auf die Biografien der Arbeitenden und deren Hei- matländer hat. In diesem Zusammenhang fiel auch das Zitat „an jedem Kopfsalat klebt ein Stück Unglück“. Prisca Pfammatter gab einen Einblick in die Lebensrealitäten von queeren Landwirt*innen und verdeutlichte, dass das hegemoniale Bild des Familien- betriebs die Lebensrealitäten von queeren Landwirt*innen ausblende. Es wurde vielfach das Verhältnis zwischen Betriebsleiter und Betriebsleiterin, Ehemann und Ehefrau auf dem Hof verhandelt. Ohne die Bedeutung der Kämpfe dieser Frauen innerhalb ihres Betriebes herunterspielen zu wollen, fragen wir uns, ob die Debatten nicht breiter und intersektionaler aufgestellt werden müssen. In diesem Zusammenhang waren wir insbesondere für Bolokans und Pfammatters Beiträge sehr dankbar, da sie die überwiegend weiß, akademisch und he- teronormativ geprägte Tagung um wichtige Realitäten ergänzte. Für uns war das Treffen zu sehr auf den klassischen Familienbetrieb ausgerichtet: Was ist mit alternativen For- men von Landwirtschaft? 1 An dieser Stelle des Textes ändern die Autor*innen bewusst die Schreibweise von ‚Frauen‘ zu ‚Frauen*‘. Ihnen war auf der Tagung aufgefallen, dass im Rahmen der Vorträge bzw. in der vorgestellten Forschung immer nur von Frauen und Männern im binären Geschlechter- system gesprochen wurde. Das kritisieren die Autor*in- nen und wollen in ihrer eigenen Analyse und ihren Forderungen queere Lebensrealitäten mitdenken. Zusammenfassend haben wir mitgenom- men, dass von den 335.400 Frauen*1, die in der deutschen Landwirtschaft arbeiten, die 85.600 Ehefrauen und 28.400 Betriebsleite- rinnen leider stärker im Fokus stehen als die 118.500 Saisonarbeitenden und 72.800 Beschäftigten. Auch wenn viele Frauen* in der Landwirtschaft aktiv sind, konzen- trieren sich landwirtschaftliches Eigentum und Entscheidungsbefugnisse größtenteils bei Männern. Und obwohl es viele lohn- arbeitende und queere Lebensrealitäten in der Landwirtschaft gibt, sind diese kaum im öffentlichen Diskurs abgebildet. Stattdessen haben viele das Bild des männlich geführten Familienbetriebs vor Augen, welches immer wieder reproduziert wird. Wie könnte eine geschlechtergerechte Landwirtschaft aus intersektionaler und queer­feministischer Perspektive aussehen? A) Frauen* sollten nicht nur in der Land- wirtschaft arbeiten, sondern angemes- sen an Entscheidungen, Besitz und Er- trag partizipieren. B) Queere und weibliche Realitäten in der Landwirtschaft sollten unser Bild von der Landwirtschaft erweitern. Das Bild des männlichen Patriarchen oder der weiblichen Bäuerin repräsentiert NICHT die Landwirtschaft. BERICHTE Der Tagungsbesuch hat uns ermöglicht, unsere Position zu schärfen und diese in dem diversen Feld an Meinungen einzuord- nen. Trotz vieler Kontroversen gab es eine wertschätzende, solidarische Atmosphäre, die nachwirkt und „Wind unter den Flügeln” gibt, wie Ute Seeling (eine der vier Organisa- torinnen) im Grußwort sagte. Im Anschluss an die Tagung kam bei uns die Frage auf, wie wir unsere Kommiliton*innen für Geschlechterungerechtigkeiten in der Landwirtschaft sensibilisieren können. Als ersten Schritt haben wir Carla Wember an die Universität Bonn eingeladen – sie be- richtete am 13.07. von Geschlechterverhält- nissen in alternativen Organisationsformen von Landwirtschaft. Wir sind außerdem gespannt auf die Ergebnisse der Studie des Thünen-Instituts zur Lebenssituation von Frauen in landwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland, die im August zu Ende geht und die wir am Institut sicher thematisieren werden. Mit einem bunten Strauß an Visionen im Gummistiefel geht es weiter für unsere Hochschulgruppe kritLand – wir freuen uns schon auf die nächste Tagung zu „Frauen in der Landwirtschaft“, die vermutlich 2025 in Südtirol stattfinden wird. Wir sind auf Instagram! C) Arbeiten auf landwirtschaftlichen Be- trieben sollten nach persönlichen Inte- ressen verteilt werden – Geschlechter- rollen braucht es dafür nicht. Folgt uns unter @krit_land oder schreibt uns an kritland@mail.de D) Die saisonale Hilfe bei Arbeitsspitzen, die Pflege von alten Menschen und Kindern sowie die Führung des Haushalts sollten nicht in prekäre Arbeitsverhältnisse aus- gelagert werden, sondern mehr Wert- schätzung erfahren. 23